Häirintätapausten selvittäminen työpaikalla

Työpaikalla tapahtunutta häirintää ja epäasiallista kohtelua on todennäköisesti ollut työpaikoilla aina, mutta viime aikoina muun muassa sosiaalisen median esille nostaman #metoo-kampanjan ansiosta häirintäasioihin kiinnitetään työpaikoilla huomiota enemmän kuin aikaisemmin.

Työturvallisuuslaissa kielletään häirintä, joka aiheuttaa työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa. Häirintä on järjestelmällistä ja jatkuvaa kielteistä toimintaa tai käyttäytymistä. Häirintää on esimerkiksi toistuva uhkailu, pelottelu, ilkeät ja vihjailevat viestit, väheksyvät ja pilkkaavat puheet, työnteon jatkuva perusteeton arvostelu ja vaikeuttaminen, maineen tai aseman kyseenalaistaminen, työyhteisöstä eristäminen sekä seksuaalinen häirintä.

Tasa-arvolaissa kielletään muun muassa seksuaalinen häirintä, jolla tarkoitetaan luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta.

Seksuaalinen häirintä voi pitää sisällään monia eri tekomuotoja, kuten suullisia huomautuksia ja eleitä, koskettelua sekä sopimattoman aineiston esilläpitoa ja rikoslain mukaan rangaistavia tekoja. Tekijänä voi olla esimies tai työtoveri, mutta myös työpaikan ulkopuolinen henkilö kuten asiakas. Jotta olisi kyse tasa-arvolain tarkoittamasta häirinnästä, tekijän on oltava tietoinen tai hänen pitäisi tavanomaista harkintaa käyttäen tietää, että käyttäytyminen ei ole toivottua.

Vastuu ensi sijassa häiritsijällä itsellään

Häirinnästä on ensi sijassa vastuussa häiritsijä itse. Hän voi joutua rikosoikeudelliseen vastuuseen teostaan tai maksamaan vahingonkorvausta häiritylle. Vastuu häirinnän poistamisesta siirtyy työnantajalle siinä vaiheessa, kun tieto häirinnästä on saatettu työnantajan edustajan tietoon. Lähtökohtaisesti tämä edellyttää, että esimies tai muu työnantajan edustaja havaitsee itse tai saa joko henkilöltä itseltään tai hänen pyynnöstään jonkun toisen kautta tietää tämän joutuneen häirinnän kohteeksi. Tieto häirinnästä voi siis tulla esimerkiksi työterveyshuollon kautta, luottamusmieheltä tai työsuojeluvaltuutetulta.

Ilmoitus häirinnästä työnantajalle

Kun esimiehelle on tehty ilmoitus häirinnästä, tämän on ryhdyttävä välittömästi toimenpiteisiin tapauksen selvittämiseksi käytettävissä olevin keinoin. Selvittäminen suositellaan aloitettavaksi kahden viikon sisällä tiedon saamisesta mutta jos työpaikalla on sovittu toimintatavat häirintäasian käsittelyyn, tulee noudattaa niitä. Mikäli esimies ei tiedon saatuaan ryhdy toimiin häirinnän poistamiseksi selvittämällä asiaa ja esimerkiksi saattamalla häiritsijä vastuuseen käytöksestään, esimies voi syyllistyä tasa-arvolain mukaiseen syrjintään.

Huolehdi dokumentoinnista

Esimiehen on syytä heti ilmoituksesta lähtien huolellisesti dokumentoida kaikki asiaan liittyvät toimet ja tapahtumat sekä säilyttää sähköpostiviestit. Näin ollen suullisesti tehty ilmoitus häirinnästä kirjataan tarkasti, sillä siitä alkaa esimiehen toimintavelvollisuus. Ilmoituksesta on kirjattava ylös ainakin, mitä on tapahtunut, milloin, missä, mitä puhuttiin ja kuka on tietoinen asiasta. Jotta asia saadaan mahdollisimman nopeasti ja tehokkaasti selvitettyä, on myös oletettu häiritsijä nimettävä.

Tämän jälkeen esimies ilmoi