Työntekijän irtisanominen henkilökohtaisilla perusteilla

Hallituksen suunnitellessa muutoksia työntekijöiden irtisanomista koskeviin säännöksiin on hyvä muistuttaa mieleen työsuhteen päättämiseen liittyvät perusasiat.

Henkilöön liittyvästä irtisanomisperusteesta

Työnantaja voi irtisanoa työntekijän työsuhteen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Sellaisena voidaan pitää työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä tai henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syinä voivat olla esimerkiksi työtehtävien jatkuva laiminlyönti, epäasiallinen käytös tai toistuvat luvattomat poissaolot.

Irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioidaan tapauskohtaisesti kokonaisharkinnalla. Arviointiin vaikuttavat muun muassa työntekijän menettelyn toistuvuus ja tahallisuus, siitä aiheutunut taloudellinen vahinko työnantajalle ja haitta työnantajan maineelle, työntekijöiden tasapuolinen kohtelu ja työnantajan aiempi toiminta vastaavissa tilanteissa, työntekijän asema, työsuhteen kesto ja aiempi moitteettomuus. Lopputulokseen voi siten vaikuttaa esimerkiksi se, onko moitittavaan menettelyyn syyllistyneellä työntekijällä pohjalla vuosien moitteeton työhistoria työnantajansa palveluksessa vai ilmeneekö ongelmia heti työsuhteen alkutaipaleella.

Työsuhdetta ei saa irtisanoa syrjivillä perusteilla. Esimerkiksi työntekijän sairaus ei ole irtisanomisperuste, ellei työntekijän työkyky ole sen vuoksi vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti, eikä muutakaan työntekijän terveydentilalle sopivaa työtä ole tarjolla.

Ensin varoitus

Työsuhdetta ei voida irtisanoa ennen kuin työntekijälle on annettu varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoituksella osoitetaan työntekijälle, kuinka vakavasti työnantaja hänen toimintaansa suhtautuu.  Ainoastaan silloin varoitusta ei edellytetä, jos kyseessä on niin vakava rikkomus, että työntekijän olisi pitänyt ymmärtää ilman varoitustakin, että hänen menettelystään voi seurata työsuhteen päättyminen.

Laki ei edellytä useita varoituksia, mutta työnantajan tulee muistaa työntekijöiden tasapuolinen kohtelu myös varoituskäytännön osalta. Varoitus kannattaa antaa näytön vuoksi kirjallisesti, ja siihen kirjataan työsuhteen päättymisen uhka varoituksessa mainitun toiminnan toistuessa. Varoituksella ei ole tarkkaa voimassaoloaikaa, eikä sellaista kannata varoitukseen kirjatakaan.

Jos esimerkiksi myyjälle annetaan varoitus, koska hänen myyntituloksensa ja asiakaskontaktien määränsä ovat huomattavasti heikompia kuin mitä työnantaja edellyttää, pitää hänelle antaa varoituksen jälkeen riittävästi aikaa osoittaa, että hän on ottanut varoituksesta opikseen. Jos taas syynä ovat esimerkiksi luvattomat poissaolot, voi irtisanomisperuste täyttyä piankin varoituksen antamisen jälkeen luvattomien poissaolojen edelleen jatkuessa varoituksesta huolimatta.

Irtisanomisen toimittaminen

Työnantajan tulee yleensä työntekijää kuultuaan ennen irtisanomista selvittää, voitaisiinko irtisanominen välttää sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Jos esimerkiksi yrityksen asiakas kieltäytyy yhteistyöstä tietyn heidän asioitaan hoitavan työntekijän kanssa, työnantaja voi irtisanomisen sijaan joutua selvittämään, voiko työntekijä jatkossa hoitaa eri asiakkuutta tai muita työtehtäviä. Velvollisuutta selvittää muun työn mahdollisuutta ei ole silloin, jos kyseessä on niin vakava irtisanomisperuste, että työsuhdetta ei voida ylipäänsä enää jatkaa. Irtisanominen on toimitettava kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon irtisanomisperusteesta. Työntekijää tulee kuulla ennen irtisanomista ja hänellä on halutessaan oikeus käyttää avustajaa, esimerkiksi yrityksen luottamushenkilöä.

Erityinen irtisanomissuoja

Tietyillä työntekijäryhmillä on erityinen suoja henkilökohtaisilla perusteilla tapahtuvissa irtisanomisissa. Työntekijöiden edustajaa (luottamushenkilö, luottamusvaltuutettu, työsuojeluvaltuutettu, yhteistoimintaedustaja) ei voida irtisanoa, ellei niiden työntekijöiden enemmistö, joita hän edustaa, anna irtisanomiseen suostumustaan. Vaikka työnantajalla olisi siis muuten riittävä irtisanomisperuste, mutta enemmistön suostumus puuttuu, irtisanominen on lainvastainen.

Jos työnantaja irtisanoo raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän, syntyy syrjintäolettama eli irtisanomisen katsotaan johtuneen raskaudesta tai perhevapaasta, ellei työnantaja pysty kumoamaan olettamaa ja näyttämään irtisanomisen johtuneen muusta, asianmukaisesta perusteesta. Myös ase- tai siviilipalvelukseen määrätyn tai palveluksessa olevan työntekijän irtisanomisen katsotaan johtuvan palveluksesta, ellei työnantaja osoita sen johtuneen muusta syystä.

Seuraamukset lainvastaisesta irtisanomisesta

Jos tuomioistuimessa todetaan, että irtisanomiseen ei ole ollut lainmukaisia perusteita, voidaan työnantaja tuomita maksamaan työntekijälle 3-24 kuukauden palkan suuruinen korvaus. Henkilöstön edustajan osalta korvauksen enimmäismäärä on 30 kuukautta. Korvauksen määrään vaikuttavat muun muassa työntekijälle aiheutuva taloudellinen vahinko eli työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, työsuhteen kesto, työnantajan ja työntekijän menettely sekä olosuhteet yleensä, esimerkiksi maksettavan korvauksen vaikutus pienen työnantajan taloudelliseen tilanteeseen.

 

Kati Mattinen

lakimies