Psykologinen turvallisuus – perusta kehitykselle ja tuottavalle energialle

​​​​​​​Mitä psykologinen turvallisuus on?

Psykologinen turvallisuus määritellään tiimin yhteiseksi kokemukseksi siitä, että on turvallista ottaa ihmissuhderiskejä (Edmondson, 1999). Se tarkoittaa, että uskalletaan esittää kysymyksiä, jakaa ideoita, jakaa huolia ja tunnustaa virheitä ilman pelkoa tulla nolatuksi, jäädä huomiotta tai tulla rangaistuksi.

Kyse ei ole siitä, että aina olisi mukavaa, vaan siitä, että voi tuntea olonsa riittävän turvalliseksi ollakseen haavoittuvainen. Tämä avaa ovia oppimiselle, innovaatioille ja tehokkaalle yhteistyölle. Harvard Business Schoolin professori Amy Edmondson kuvailee sitä ”perustaksi, joka mahdollistaa sen, että tiimit voivat käsitellä monimutkaisuutta, muutosta ja innovaatioita ilman, että ne jumittuvat puolustuskäyttäytymiseen” (Edmondson, The Fearless Organization, 2018).

Psykologinen turvallisuus ei tarkoita kiltteyttä, vaan selkeyttä ja palautteen antamista. Se, että meillä nauretaan kahvihuoneessa ja me kerromme avoimesta ilmapiiristämme, ei vielä ole todiste psykologisesta turvallisuudesta. Paras todiste on ennemminkin se, että kokouksissa väitellään aktiivisesti ja sitoutuneesti omien näkemysten puolesta ja työntekijät tuntevat olomme niin turvalliseksi, että konfliktit nähdään kehitysvaiheena pikemmin kuin henkilöstökriisinä.

Miksi psykologinen turvallisuus lisää hyvinvointia ja energiaa?

Työelämän muutostahti ei ole koskaan ollut kovempi. Uudet työskentelytavat, hybridityö ja lisääntynyt etätyö sekä innovaatiovaatimukset tarkoittavat, että on jatkuvasti kehityttävä ja sopeuduttava. Tämän jatkuvan liikkeen keskellä on usein näkymätön, mutta ratkaiseva tekijä sekä hyvinvoinnin että tulosten kannalta – psykologinen turvallisuus.

Kun työntekijät kokevat psykologista turvallisuutta, stressi ja huoli vähenevät samalla, kun energia ja motivaatio kasvavat. Henkinen kapasiteetti, joka muuten kuluisi itsesensuuriin, konfliktien pelkoon tai sen spekulointiin, mitä muut ajattelevat, vapautuu luovaan ja tuottavaan työhön. Tämä puolestaan nostaa energiatasoa kuin renkaat vedessä -efekti.

Kun psykologinen turvallisuus puuttuu, muututaan varovaisiksi. Ideat pidetään omana tietona, niitä kysymyksiä, joita haluttaisiin kysyä, ei esitetä, ymmärryksen varmistamisen sijaan tehdään oletuksia, ja virheitä peitellään. Energia, joka voitaisiin käyttää kehitykseen ja yhteistyöhön, menee huoleen ja varovaisuuteen (itsesensuuriin). Psykologisen turvallisuuden puute on monissa organisaatioissa nykyään energiasyöppö – usein piilevä ja kallis sellainen.

Tutkimukset osoittavat, että tiimit, joissa on vahva psykologinen turvallisuus:

• ovat sitoutuneempia ja tuottavampia. Keskitytään oikeisiin asioihin ja vuoropuhelu on luonteva osa työtä. (Google, Project Aristotle, 2015)
• oppivat nopeammin ja ratkaisevat ongelmia luovemmin – enemmän yhdessä kuin yksilöinä ja ilman epäonnistumisen pelkoa. (Edmondson, 1999)
• kokevat uupumisriskin pienempänä ja vahvemman merkityksellisyyden tunteen työssään. (Newman et al., 2017)

Yksilölle tämä tarkoittaa lisääntynyttä työiloa ja energiaa. Tiimille se merkitsee enemmän esiin nostettuja ideoita, ratkaistuja ongelmia ja kaikille mahdollisuutta antaa täysi panoksensa. Johtajalle se tarkoittaa siirtymää detaljitietämyksestä kohti yksilöiden johtamista, mikä maksimoi potentiaalin ja varmistaa sekä jatkuvan kehityksen että tavoitteiden saavuttamisen.

Taloudellinen hyöty ja hoitamattomuuden hinta

Psykologisen turvallisuuden aktiivinen rakentaminen ei ole vain viihtyvyyttä lisäävä toimenpide – se on selkeä kilpailuetu. Organisaatiot, joissa psykologinen turvallisuus on korkealla:

• kärsivät vähemmän sairauspoissaoloista – vähemmän stressiperäisiä sairauslomia.
• ovat vähemmän alttiita henkilöstön vaihtuvuudelle – työntekijät, jotka tuntevat olonsa turvalliseksi, pysyvät pidempään.
• ovat innovatiivisempia – syntyy enemmän ideoita ja niitä testataan nopeammin.

Tekemättä jättäminen maksaa. Gallup (2022) osoittaa, että korkea sitoutuneisuus – joka liittyy vahvasti psykologiseen turvallisuuteen – voi lisätä kannattavuutta jopa 21 prosenttia ja vähentää henkilöstön vaihtuvuutta jopa 59 prosenttia. Matala psykologinen turvallisuus puolestaan johtaa passiivisuuteen, vaikenemisen kulttuuriin ja korkeampiin kustannuksiin sekä rekrytoinnissa että sairauspoissaoloissa.

Se, työskenteleekö organisaatio aktiivisesti psykologisen turvallisuuden eteen, näkyy suoraan tilinpäätöksen viimeisellä rivillä. Tuloksessa näkyvät niin sairauspoissaolot ja rekrytointikustannukset kuin menetetty tuottavuus, joka johtuu sitoutumisen puutteesta, varovaisuudessa keskusteluissa ja virheiden pelosta. Virheet, joita tarvitaan oppimiseen ja jatkuvaan kehittymiseen – yksilönä, tiiminä ja organisaationa.

Yhteinen vastuu ja kolme konkreettista työkalua

Psykologinen turvallisuus rakennetaan yhdessä. Jokainen tiimin jäsen osallistuu osoittamalla uteliaisuutta, esittämällä kysymyksiä ja kohtelemalla toisiaan kunnioittavasti. Johtajan on kuitenkin otettava ensimmäinen askel luomalla raamit, kutsumalla vuoropuheluun ja näyttämällä teoillaan, että on turvallista jakaa ideoita ja virheitä. Kun johtaja avaa oven, tiimi voi yhdessä täyttää tilan turvallisuudella, energialla ja kehityksellä – silloin luodaan perusta kehitykselle ja tuottavalle energialle.

1. Luo uteliaisuuden kulttuuri. Esitä kysymyksiä, osoita kiinnostusta erilaisiin näkökulmiin ja normalisoi virheet oppimisen luonnollisena osana.
2. Jatkuva ja avoin palaute. Säännölliset henkilökohtaiset keskustelut ja selkeät palauteprosessit vahvistavat tunnetta nähdyksi ja kuulluksi tulemisesta, mikä on ratkaisevaa sitoutumisen ja itseohjautuvuuden kannalta.
3. Rakenna tiimille selkeät pelisäännöt. Sopikaa, miten kommunikoitte, teette päätöksiä ja käsittelette virheitä niin, että opitte niistä. Kun raamit ovat selkeät, työntekijät uskaltavat tehdä aloitteita ja olla luovia.
   
   

Psykologinen turvallisuus ei ole ”pehmeä arvo”. Se ei myöskään ole ratkaisu vain silloin, kun on henkilöstöongelmia ja ulkopuolista apua tarvitaan. Psykologinen turvallisuus on strateginen investointi hyvinvointiin, energiaan ja tuottavuuteen. Turvallisuusperustan luomisessa onnistuvien organisaatioiden tiimit sekä suoriutuvat että voivat paremmin – ja se on voitto kaikille!

Artikkelin on kirjoittanut Harriet Bodö
Harriet on Executive Coach, Advisory Board -jäsen ja sparrauskumppani rohkeampaan johtajuuteen ja inhimillisempään liiketoimintaan.

Lähteet
Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
Edmondson, A. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.
Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2014). Psychological Safety: The History, Renaissance, and Future of an Interpersonal Construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 23–43.
Google (2015). Project Aristotle: Understanding Team Effectiveness.
Gallup (2022). State of the Global Workplace.